人力资源管理师三级考试试题
备考已经开始，初次考试的考生难免出现畏惧困难的情绪，为帮助广大考生提升学习效率。以下是小编为大家收集的人力资源管理师三级考试试题，希望对大家有所帮助。
人力资源管理师考试习题(一)
人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。()
A、正确
B、错误
答案：A
人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。()
A、正确
B、错误
答案：A
对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。()
A、正确
B、错误
答案：B
人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。()
A、正确
B、错误
答案：B
经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。()
A、正确
B、错误
答案：B
了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。()
A、正确
B、错误
答案：B
人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。()
A、正确
B、错误
答案：A
在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。()
A、正确
B、错误
答案：B
趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。()
A、正确
B、错误
答案：A
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。()
A、正确
B、错误
答案：A
岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效()
A、正确
B、错误
答案：B
岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。()
A、正确
B、错误
答案：A
岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工作分析的信息。()
A、正确
B、错误
答案：A
通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小，从而可以为岗位分级等。()
A、正确
B、错误
答案：A
基准岗位的特征之一是这些岗位上有相当数量的劳动力被雇佣。()
A、正确
B、错误
答案：A
让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同。()
A、正确
B、错误
答案：A
选择薪酬调查的岗位通常是基准岗位。()
A、正确
B、错误
答案：A
排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。()
A、正确
B、错误
答案：A
要素计点法的缺点在于容易受他人的主观影响。()
A、正确
B、错误
答案：B
培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效进行的前提，也是制订培训计划的基础。()
A、正确
B、错误
答案：A
培训需求分析主要由两部分工作组成：培训需求调查和调查结果分析。()
A、正确
B、错误
答案：A
任务分析是最终的结果决定了培训对象。()
A、正确
B、错误
答案：B
在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。()
A、正确
B、错误
答案：B
绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程度高的工作。()
A、正确
B、错误
答案：B
相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的方法更为广泛。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需求分析。()
A、正确
B、错误
答案：B
在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的需要为人才储备做好基础性工作。()
A、正确
B、错误
答案：A
保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的作用之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工参与是绩效计划制订的重要形式。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一个内部协议。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工个人信息的准备工作包括员工所在岗位的工作描述和员工个人的绩效表现及评估结果。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效目标是指在特定时间内，按数量或质量标准对需要实现的结果所进行的陈述。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目标三个层次。()
A、正确
B、错误
答案：A
个人目标由主管下达，有利于企业绩效目标的执行效果。()
A、正确
B、错误
答案：B
在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力，只能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或多位人员承担。()
A、正确
B、错误
答案：B
在绩效目标分解中，可以把企业目标分为可控目标和可影响目标。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。()
A、正确
B、错误
答案：B
员工关系管理其实就是企业与员的沟通管理。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。()
A、正确
B、错误
答案：B
休息休假主要包括：日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假期。()
A、正确
B、错误
答案：A
和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。()
A、正确
B、错误
答案：B
劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司之间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的人。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工考核采取直线考核形式,由员工的()进行考核。
A、直接上级
B、所属部门部长
C、所属中心考核小组
D、所属中心中心主任
答案：A
分公司员工考核方式分为工作绩效考核及()两部分。
A、月度综合考核
B、季度综合考核
C、半年度综合考核
D、年度综合考核
答案：D
工作绩效考核分为()和月度工作绩效考核两种。
A、月度综合考核
B、季度综合考核
C、半年度工作绩效考核
D、年度综合考核
答案：C
半年度工作绩效考核的考核对象为()员工。
A、管理岗位
B、生产岗位
C、所有岗位
D、试用期
答案：A
月度工作绩效考核考核对象为()员工。
A、管理岗位
B、生产岗位
C、所有岗位
D、试用期
答案：B
()负责组织安全生产事件的调查工作,提出奖惩建议,经分公司审批后实施。
A、人力资源办公室
B、安全保卫办公室
C、服务质量管理办公室
D、各中心/办公室
答案：B
()负责组织票务事故及服务类事件的调查工作,提出奖惩建议,经分公司审批后实施。
A、人力资源办公室
B、安全保卫办公室
C、服务质量管理办公室
D、各中心/办公室
答案：C
()负责组织劳动纪律及其他事件的调查工作,提出奖惩建议,经分公司审批后实施。
A、人力资源办公室
B、安全保卫办公室
C、服务质量管理办公室
D、各中心/办公室
答案：A
()负责中心级通报表扬及中心级批评教育的审定和实施。
A、人力资源办公室
B、安全保卫办公室
C、服务质量管理办公室
D、各中心/办公室
答案：D
员工受到公司级通报批评的, 每次绩效考核分数()。
A、-3
B、-5
C、-10
D、-15
答案：C
培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效进行的前提，也是制订培训计划的基础。()
A、正确
B、错误
答案：A
培训需求分析主要由两部分工作组成：培训需求调查和调查结果分析。()
A、正确
B、错误
答案：A
任务分析是最终的结果决定了培训对象。()
A、正确
B、错误
答案：B
在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。()
A、正确
B、错误
答案：B
绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程度高的工作。()
A、正确
B、错误
答案：B
相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的方法更为广泛。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需求分析。()
A、正确
B、错误
答案：B
在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的需要为人才储备做好基础性工作。()
A、正确
B、错误
答案：A
保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的作用之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。()
A、正确
B、错误
答案：B
员工关系管理其实就是企业与员工的沟通管理。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。()
A、正确
B、错误
答案：B
休息休假主要包括：日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假期。()
A、正确
B、错误
答案：A
和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。()
A、正确
B、错误
答案：B
劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。()
A、正确
B、错误
答案：A
员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司之间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的人。()
A、正确
B、错误
答案：A
招聘计划是组织根据部门发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。()
A、正确
B、错误
答案：A
结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势是制订招聘计划的前提和依据。()
A、正确
B、错误
答案：A
招聘计划应由人力资源部门制订，然后由用人部门复核。()
A、正确
B、错误
答案：B
招聘计划的制订过程包括调研分析、预测和决策三个步骤。()
A、正确
B、错误
答案：A
招聘计划制订以后，就要执行，不能修改。()
A、正确
B、错误
答案：B
内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等都是内部招聘方法。()
A、正确
B、错误
答案：A
许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才等，这违反了招聘中的真实客观原则。()
A、正确
B、错误
答案：B
内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。()
A、正确
B、错误
答案：A
网络招聘又称在线招聘或电子招聘，已经成为越来越多的企业和求职者进行招聘和求职的重要手段。()
A、正确
B、错误
答案：A
招聘广告的最后部分，要向读者说明投寄申请资料的要求和联系方式，联系方式有三种：通信地址、电子邮件和电话。()
A、正确
B、错误
答案：B
所谓测评，即________与_______。
答案：测量 、 评定
团体测验唯一的方式就是______ 。
答案：书面式
配置性测评的客观性体现在测评的 _______ 上。
答案：标准
( ) 以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。
答案：诊断性测评
人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：_______、_______和________。
答案：个体素质评定量表 、工作绩效评定量表、 职务特征评定量表
在组织的工作情境中直接影响职工的心理健康的最主要因素是___________。
答案：工作的满意度
人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的 _______ 与某种标准行为进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
答案：特征行为
人员素质测评的功能为______、______和______。
答案：评定、 判断反馈、 预测
素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为____与形成作用。
答案：促进
早在2000年前我国就有了________考试，来为统治者选拔官员。( )
答案：科举
劳动关系是劳动力的所有者(劳动者)与劳动力的使用者(用人单位)之间在使用劳动力的过程中的社会关系，受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动关系是用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的自然关系。()
A、正确
B、错误
答案：B
劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动是劳动关系的基本特征之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件是劳动关系的基本特征之一。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动者从事的属于职业性的无偿劳动是劳动关系的基本特征之一。()
A、正确
B、错误
答案：B
按现行规定，中国企业需要招用外国人的，无须经政府许可，可直接招用。()
A、正确
B、错误
答案：B
全日制劳动关系一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形式。()
A、正确
B、错误
答案：A
全日制劳动关系一般可以称为特殊劳动关系，为最为普遍的劳动关系形式。()
A、正确
B、错误
答案：B
全日制劳动关系适用劳动法律的基本规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同等规定。()
A、正确
B、错误
答案：B
全日制劳动关系当事人之间的相关劳动权利义务一般按月履行。()
A、正确
B、错误
答案：B
人力资源分为广义和狭义的解释。()
A、正确
B、错误
答案：A
容易造成“近亲繁殖”是外部招聘的局限之一。()
A、正确
B、错误
答案：B
培训效果测定方案可以有简单测定、前后测定、多重测定、对照测定。()
A、正确
B、错误
答案：A
培训效果测定有4个层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效管理实际就是绩效评估。()
A、正确
B、错误
答案：B
绩效管理的根本目的是为人力资源管理决策提供依据。()
A、正确
B、错误
答案：B
准备阶段的核心任务是确定绩效评估指标。()
A、正确
B、错误
答案：A
绩效评估的方法分为对行为评估和对结果评估两大类。()
A、正确
B、错误
答案：B
绩效评估的方法分成工作态度和工作能力评估两大类。()
A、正确
B、错误
答案：B
福利的形式有多种，主要包括全员性福利、特殊福利、医疗补助。()
A、正确
B、错误
答案：B
集体协商是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。()
A、正确
B、错误
答案：A
集体协商是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。()
A、正确
B、错误
答案：B
集体合同是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。()
A、正确
B、错误
答案：A
集体合同是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，进行平等协商的活动。()
A、正确
B、错误
答案：B
集体协商和集体合同制度产生于社会主义社会，并发展成为国际性的法律制度。()
A、正确
B、错误
答案：B
一般来说，集体合同的主体是特定的，并且其中至少有一方是由多数人组成的群体。()
A、正确
B、错误
答案：A
一般来看，劳动关系变化相对稳定的企业，集体协商谈判的时间限度选择相对短些。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业的协商谈判，一般是用人单位派出的代表与企业工会派出的代表之间，就本企业劳动关系的具体问题进行的协商洽谈的形式。()
A、正确
B、错误
答案：A
工会的地位是指工会在国家文化、经济和社会关系中所处的位置。()
A、正确
B、错误
答案：B
工会是工人群众为了胜利进行的斗争，即争取提高社会地位和改善劳动条件使自己的利益不受侵害而自愿结合起来的组织。()
A、正确
B、错误
答案：B
用人单位不能够单方面制定规章制度，需要与工会或职工代表大会平等协商。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业规章制度是指用人单位根据有关法律、法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规章总称。()
A、正确
B、错误
答案：A
企业规章制度具有权威性、严肃性和强制性的特征。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动合同没有约定，国家法律法规又没有规定的，不能作为企业规章制度。()
A、正确
B、错误
答案：B
对某些岗位员工调整高温费用通知属于企业规章制度。()
A、正确
B、错误
答案：B
《劳动法》比《劳动合同法》对企业用工管理的影响更具体，对企业人力资源管理提出更高的要求。()
A、正确
B、错误
答案：B
《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为需要经过企业内部的民主程序。()
A、正确
B、错误
答案：A
《劳动合同法》关于企业规章制度制定的程序最后定义在“民主程序”上。()
A、正确
B、错误
答案：B
规章制度的制定，一般由工会根据企业的状况，认为需要在哪些方面建立规章制度，提出建立规章制度的议案。()
A、正确
B、错误
答案：B
企业制定规章制度时认为有需要的，可以聘请专业人士和律师参加。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议是指劳动关系当事人之间发生的劳动权利义务纠纷。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议是劳动关系失衡与矛盾冲突的具体表现。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议当事人分双方当事人、多方当事人、第三人等。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议主体的构成条件有权利能力、行为能力、责任能力。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议主体是指在劳动争议法律关系中享有权利并承担义务的当事人。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议主体是指在社会关系中享有权利的当事人。()
A、正确
B、错误
答案：B
劳动权利能力和劳动行为能力是统一不可分的。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动权利能力和劳动行为能力必须由本人实现。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。()
A、正确
B、错误
答案：A
劳动争议内容是指劳动关系当事人争执的劳动权利义务。()
A、正确
B、错误
答案：A
英国颁布《济贫法》是在：( )。
A、1834年;
B、1601年;
C、1935年;
D、1883年。
答案：B
德国适应工业社会的需要，于( )率先建立了现代社会保险制度。
A、19世纪80年代;
B、17世纪60年代;
C、20世纪30年代;
D、20世纪40年代。
答案：A
“社会保障”(SoCiAlSECurity)一词的出现，最早是在( )。
A、美国1935年颁布的《社会保障法》;
B、英国1601年颁布的《济贫法》;
C、贝弗里奇1942年起草的《社会保险及相关服务》;
D、日本1952年出版的《日本社会保障读本》。
答案：A
英国建立福利国家的理论与政策依据是1942年由贝弗里奇主持起草的研究报告( )。
A、《新大西岛》;
B、《乌托邦》;
C、《社会保险及相关服务》;
D、《理想国》。
答案：C
下列人物中被认为对社会保障做出理论贡献的声名卓著的经济学家是：( )
A、庇古和凯恩斯;
B、柏拉图和莫尔;
C、培根和康帕内拉;
D、培根和莫尔。
答案：A
经济学家通常在追求效率的前提下将社会保障视为一种( )。
A、收益分配手段;
B、交流沟通手段;
C、权力分配手段;
D、市场流通手段。
答案：A
在中国，1997年国务院学位委员会将新增的社会保障归入( )。
A、经济学门类应用经济一级学科;
B、政治学门类政策管理一级学科;
C、管理学门类公共管理一级学科;
D、社会学门类社会管理一级学科。(B)
答案：C
下列理论中被认为是社会保障学理论基石组成部分的是( )。
A、社会保障心理学理论;
B、福利经济学;
C、后备基金理论;
D、社会保障伦理学理论。
答案：B
社会保障学的专业应用理论问题研究客观上表现为( )。
A、政策研究;
B、文化研究;
C、经济研究;
D、社会研究。
答案：A
( )是社会保障学的管理理论的核心所在。
A、社会保障财务会计制度;
B、社会保障财务统计制度;
C、社会保障监控理论;
D、政府介入的程度及其调控手段。
答案：D
世界上最早实行全民医疗保健的国家是().
A、英国
B、法国
C、美国
D、德国
答案：A
标志着国际组织开始正式采纳社会保障概念的《费城宣言》有国际劳工大会发表于()
A、1944年第26届大会
B、1945年第26届大会
C、1946年第26届大会
D、1947年第26届大会
答案：A
社会保障制度的萌芽，最早出现在()
A、15世纪的英国
B、16世纪的英国
C、17世纪的英国
D、18世纪的英国
答案：C
自由主义学派的基本观点是()
A、部分否定福利国家的普.遍福利政策
B、全面否定福利国家的普遍福利政策
C、全面肯定福利国家的普遍福利政策
D、部分肯定福利国家的普遍福利政策
答案：B
在遵循市场经济的投入与收益对等的效率原则之外，又实现了相互帮助、相互关心、帮助弱者的社会公平原则是()
A、社会保险的互济性
B、社会保险的强制性
C、社会保险的普遍性
D、社会保险的投资性
答案：A
社会保障始终是在全社会范围内实行的，经济发展水平只决定其保障水准高低，不决定其范围大小，保障对象是()
A、全体国民，并且参加过社会劳动
B、全体国民，不论是否参加过社会劳动
C、部分国民，不论是否参加过社会劳动
D、部分国民，并且参加过社会劳动
答案：B
我国社会保障制度的初创时期是()
A、建国后至1954年期间
B、建国后至1955年期间
C、建国后至1956年期间
D、建国后至1957年期间
答案：D
“统账结合”的实质就是把公平与效率结合起来以及()
A、社会互济与自我保障结合起来
B、社会保险与自我保障结合起来
C、社会互济与社会保障结合起来
D、社会保险与家庭保障结合起来
答案：A
虽然现代养老保险和福利以及社会服务制度是在承认所有老年人都对社会有贡献的前提下实行的，但是在社会保障或社会待遇的实际操作上，也会区别考略老年人的()
A、历史贡献
B、实际贡献
C、特殊贡献
D、一般贡献
答案：A
智利的养老保险基金改革做法是()
A、由企业负担改由个人全部负担
B、由国家负担改由个人全部负担
C、由企业和国家负担改由个人全部负担
D、由企业和个人负担改由国家全部负担1
答案：C
世界社会保险制度的发源地是()
A、英国
B、法国
C、中国
D、德国
答案：D
储金型的社会保险模式贯彻()
A、选择性原则
B、普遍性原则
C、强制性原则
D、盈利性原则
答案：C
企业人力资源管理师(三级)真题
一、简答题
1.如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性?
答：(1)面试方法的评估
招聘人员应该回顾招聘过程中的面试环节，评估面试方法的有效性。主要从以下几个方面评估面试方法的有效性：
①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。
②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。在面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。
③面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。
(2)无领导小组讨论的评估
①无领导小组讨论题目的有效性。主要是看该题目是否有争辩的余地，是否可以看出应试者的决策过程、决策思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。对这些问题最有发言权的是测评专家，其次是考官。
②对考官表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。在对考官表现进行评价时，可以采用自我评价的方式，也可以采用“一对一”的面谈方式，逐一对表中项目进行评定。
2.绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突?如何化解这些矛盾?
答：绩效考评存在有三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。
(1)绩效考评中产生的矛盾
①员工自我矛盾
员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
②主管自我矛盾
上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
③组织目标矛盾
上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。
(2)矛盾的化解方法
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。